Section 1
LES DEMANDES PORTÉES DIRECTEMENT
DEVANT LE BUREAU DE JUGEMENT
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I / LE PRÉALABLE OBLIGATOIRE DE LA CONCILIATION
Principe
Le préliminaire de conciliation est obligatoire. Il tient à l’essence même de la juridiction prud’homale.
Texte
L’article L1411-1 du code du travail dispose :
<<Le conseil de prud’hommes règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent code entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu’ils emploient.
Il juge les litiges lorsque la conciliation n’a pas abouti>>.
Ordre public
Ce texte est d’ordre public. La cour de cassation a constamment réaffirmé ce principe. Le défaut de tentative de conciliation constitue une cause de nullité d’ordre public. Toutefois, cette absence de conciliation ne peut être relevée d’office par le conseil de prud’hommes.
● Dès lors qu’il ressort des mentions du jugement que l’omission du préliminaire de conciliation a été réparée avant toute forclusion et qu’après l’échec de la tentative de conciliation les parties ont été invitées à s’expliquer sur le fond, la régularisation ne laisse subsister aucun grief. La partie condamnée au paiement de diverses indemnités ne peut se prévaloir de la nullité de la procédure prud’homale et du jugement subséquent. (Cass. Soc. 18/11/98 n̊004378 – Trav. et Protection Sociale – Ed.du juris-Classeur janv 99 p23).
Arrêt de la Chambre sociale de la cour de cassation du 18 novembre 1998
N̊ de pourvoi: 96-41005 96-41097
Vu leur connexité, joint les pourvois nos 96-41.005 et 96-41.097 ;
Attendu que Mme X… et neuf autres salariées ont été embauchées par la société Méniloise de confection ; que, par acte du 31 décembre 1993, la société Méniloise a cédé à la société Vetimod le fonds de commerce et qu’en conséquence tous les contrats de travail ont été transférés à la société Vetimod ; que cette dernière société ayant été mise en redressement judiciaire, et sa liquidation judiciaire prononcée, l’administrateur judiciaire a notifié aux salariées travaillant sur le site de Ménil leur licenciement pour motif économique ; qu’un mois plus tard, en cours d’exécution du préavis de rupture, les salariées ont été reprises par la société La Méniloise ; qu’elles ont saisi la juridiction prud’homale de demandes dirigées contre cette société en paiement de diverses sommes à titre de rappels de salaires, d’heures supplémentaires et de congés payés ;
Sur le premier moyen :
Attendu que la société Méniloise de confection fait grief au jugement attaqué (conseil de prud’hommes de Laval, 21 décembre 1995) de l’avoir condamnée à payer à Mme X… et neuf autres salariées différentes sommes à titre de solde de congés payés, prime d’ancienneté, de préavis, de congés payés sur préavis, et de dommages-intérêts ainsi que d’avoir mis hors de cause M. Y…, ès qualités de mandataire liquidateur de la société Vetimod et l’ASSEDIC Poitou-Charentes, mandataire de l’AGS alors, selon le moyen, que la conciliation en matière prud’homale constitue une formalité substantielle et d’ordre public qui doit précéder tout débat contentieux ; que le conseil de prud’hommes ne peut se saisir d’un différend qui n’a pas été préalablement soumis à la tentative de conciliation ; qu’en l’espèce il résulte des constatations mêmes du jugement qu’aucun préliminaire de conciliation n’a eu lieu avant l’audience des débats qui s’est tenue le 6 juillet 1995 ; que l’absence de conciliation préalable a donc vicié la procédure prud’homale et le jugement subséquent d’une nullité d’ordre public ; qu’en refusant de prononcer la nullité de la procédure prud’homale et en statuant au contraire sur le litige, le conseil de prud’hommes a violé l’article R. 516-13 du Code du travail ; alors qu’à supposer même que l’absence d’une tentative de conciliation puisse faire l’objet d’une régularisation en cours de procédure, celle-ci doit alors être suivie d’une réouverture des débats au cours desquels le litige est soumis au juge prud’homal ; qu’en l’espèce il ne résulte d’aucune des mentions du jugement attaqué que la tentative de conciliation qui a eu lieu après l’audition des plaidoiries ait été suivie de nouveaux débats au cours desquels le litige qui demeurait entre les parties a été régulièrement soumis au juge prud’homal ; qu’ainsi la procédure prud’homale et le jugement subséquent étaient entachés de nullité nonobstant la régularisation de la tentative de conciliation qui avait pu avoir lieu ; qu’en décidant au contraire que la nullité invoquée par la société Meniloise était couverte par la régularisation du préliminaire de conciliation qui avait été effectuée, le conseil de prud’hommes a violé les articles R. 516-13 du Code du travail et 115 du nouveau Code de procédure civile ;
Mais attendu qu’il ressort des mentions du jugement que l’omission du préliminaire de conciliation a été réparée avant toute forclusion et qu’après l’échec de la tentative de conciliation les parties ont été invitées à s’expliquer sur le fond en sorte que la régularisation n’a laissé subsister aucun grief ; que le moyen n’est fondé en aucune de ses branches ;
Sur le deuxième moyen : (sans intérêt) ;
Sur le troisième moyen : (sans intérêt) ;
PAR CES MOTIFS : REJETTE les pourvois.
Participation active du bureau de conciliation et d’orientation
Le préalable de conciliation doit être constaté dans le jugement. Cependant, l’omission matérielle de cette constatation ne rend pas nul le jugement dès lors que les pièces de la procédure et les registres d’audience prouvent que la tentative a bien eu lieu.
● Il résulte des articles L 511-1, alinéa 1er [Article L1411-1] , R. 516-13 [Article R1454-10], R. 516-14 [Article R1454-10] et R. 516-41[Article R1454-1] du code du travail, que la conciliation, préliminaire obligatoire de l’instance prud’homale, est un acte judiciaire qui implique une participation active du bureau de conciliation à la recherche d’un accord des parties préservant les droits de chacune d’elles; en conséquence, cet acte ne peut être valable que si le bureau a rempli son office en ayant, notamment, vérifié que les parties étaient informées de leurs droits respectifs; si ces conditions de validité du procès-verbal de conciliation ne sont pas remplies, la juridiction prud’homale peut être valablement saisie.
En constatant que le salarié n’avait obtenu en contrepartie de son désistement que des sommes qui lui étaient dues, la cour d’appel a fait ressortir que les juges conciliateurs n’avaient pas rempli leur office, en sorte que l’accord constaté par le procès-verbal de conciliation était nul;(Cass.Soc. 28/03/00 – Bull.00 – V – n̊135).
Arrêt de la Chambre sociale de la cour de cassation du 28 mars 2000 – N̊ de pourvoi: 97-42419
Sur les trois moyens réunis :
Attendu que M. X… a été engagé en 1986 par la société Durafroid par un contrat d’adaptation à l’emploi ; qu’à l’expiration de celui-ci, les relations de travail se sont poursuivies pour une durée indéterminée ; que M. X… a saisi le conseil de prud’hommes de demandes en paiement d’heures supplémentaires, d’un complément de prime d’intéressement et de dommages-intérêts en réparation du préjudice imputé à leur non-paiement ; que le bureau de conciliation a dressé, le 21 avril 1994, un procès-verbal de conciliation ; que ce dernier mentionnait l’accord des parties sur le versement par l’employeur de l' » arriéré » de la prime d’intéressement, sur la rupture du contrat de travail à la date du 21 juin 1994 et sur le règlement de l’indemnité conventionnelle de licenciement et de l’indemnité compensatrice de congés payés, étant précisé que l’employeur remettra, le 21 juin 1994, au salarié un certificat de travail et l’attestation ASSEDIC, et que ce dernier disposera, conformément à la convention collective applicable, d’un temps pour la recherche d’un emploi ; que le procès-verbal de conciliation prévoyait, de plus, le désistement d’instance et d’action du salarié portant sur les demandes dont il avait saisi le conseil de prud’hommes, dont notamment celle en paiement d’heures supplémentaires ; que soutenant que le procès-verbal de conciliation avait constaté une transaction conclue par les parties et que celle-ci était nulle faute de concessions de l’employeur, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de demandes en paiement d’heures supplémentaires et de congés payés afférents, d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages-intérêts en réparation du préjudice que lui aurait causé le non-respect du repos compensateur ; que le syndicat départemental CFDT métallurgie de l’Ain est intervenu à l’instance pour demander la condamnation de la société Durafroid au paiement de dommages-intérêts en réparation du préjudice pour atteinte portée aux intérêts collectifs de la profession, qui résulterait notamment d’un dépassement des heures supplémentaires légalement autorisées ;
Attendu que l’employeur fait grief à l’arrêt attaqué (Lyon, 4 avril 1997) d’avoir accueilli ces demandes, alors, selon le premier moyen, que, premièrement, un procès-verbal de conciliation est un contrat judiciaire dressé en la forme authentique qui ne peut être attaqué que par les seules voies de nullité susceptibles d’atteindre les actes juridiques ; que l’absence de concessions réciproques n’est pas un cas de nullité du contrat judiciaire ; qu’en retenant, pour annuler le contrat judiciaire établi devant le conseil de prud’hommes, l’absence de concessions réciproques entre les parties, la cour d’appel a violé les articles R. 516-14, R. 516-15 et R. 516-41 du Code du travail ; alors que, deuxièmement, en tout état de cause, l’existence de concessions réciproques, qui conditionne la validité d’une transaction, s’apprécie en fonction des seules prétentions des parties au moment de la signature de l’acte ; que les juges ne peuvent, sans heurter l’autorité de chose jugée attachée à la transaction, trancher le litige que cette transaction avait pour objet de clore en se livrant à l’examen des éléments de fait et de preuve pouvant justifier les prétentions respectives des parties ; qu’en se prononçant, pour décider que la transaction litigieuse ne comportait pas de concessions réciproques, sur le caractère justifié ou non des prétentions de l’employeur au moment de la signature de la transaction, la cour d’appel a violé les articles 1134, 2044 et 2052 du Code civil ; alors que, troisièmement, l’employeur ne prend une sanction pécuniaire que s’il remet en cause un avantage de rémunération acquis, tandis qu’il se borne à faire usage de son pouvoir de direction lorsque l’avantage remis en cause est précaire et subordonné à des conditions ; que si, dans sa lettre du 15 février 1994, l’employeur avait qualifié de sanction la réduction de la prime d’intéressement du salarié, il soutenait dans ses conclusions d’appel que cette prime ne constituait pas un avantage acquis ; qu’en retenant, pour décider d’annuler la transaction litigieuse, que la réduction de la prime avait été qualifiée de sanction par l’employeur, sans rechercher si l’avantage remis en cause par ce dernier n’était pas précaire et s’il n’y avait pas lieu, en conséquence, de restituer aux faits invoqués dans la lettre du 15 février 1994 leur véritable qualification, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 122-42 du Code du travail et 12 du nouveau Code de procédure civile ; alors, selon le deuxième moyen, que premièrement, l’indivisibilité entre les obligations d’un contrat résulte soit de leur objet soit de la volonté commune des parties ; qu’en l’espèce, le contrat judiciaire conclu devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes contenait, d’une part, un accord de rupture amiable du contrat de travail et, d’autre part, un accord destiné à régler un litige relatif à des rappels de salaires, dont le conseil de prud’hommes était saisi ; que les obligations résultant de ces deux accords avaient donc des objets parfaitement différents et indépendants, de sorte que le juge ne pouvait retenir l’indivisibilité entre eux sans analyser l’intention commune des parties ;
qu’en retenant, pour condamner l’employeur à verser au salarié des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, que la rupture amiable formait un tout indivisible avec le désistement d’instance et devait, en conséquence, être annulé, sans analyser l’intention commune des parties, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 et 1217 et 1218 du Code civil ; alors que, deuxièmement, en tout état de cause, le contrat de travail ayant été rompu d’un commun accord, la lettre de l’employeur faisant suite à cette rupture ne pouvait constituer une lettre de licenciement ; qu’en retenant, pour condamner l’employeur à verser au salarié des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, que la lettre adressée par l’employeur au salarié à la suite de l’accord intervenu était une lettre de licenciement qui ne contenait aucun motif de licenciement, la cour d’appel a dénaturé la lettre du 21 avril 1994 et ainsi violé l’article 1134 du Code civil ; alors, selon le troisième moyen, que, premièrement, les conditions particulières de travail auxquelles est soumis le salarié engagé par contrat d’adaptation ne sont pas nécessairement maintenues lorsque les relations de travail se poursuivent, à l’issue de ce contrat, par un contrat à durée indéterminée ; qu’en retenant, pour décider que le salarié avait droit à une majoration pour les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale, que le contrat d’adaptation conclu en janvier 1986 faisait la loi des parties, sans rechercher si les conditions prévues par les parties n’avaient pas nécessairement évoluées lorsque les parties avaient convenu de poursuivre leurs relations par un contrat de travail à durée indéterminée, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 du Code civil et L. 981-10 à L. 981-12 du Code du travail ; alors que, deuxièmement, à partir du jour où le contrat d’adaptation s’était transformé en contrat à durée indéterminée, M. X… avait toujours accepté sans protester ses bulletins de paie qui ne dissociaient pas la rémunération des heures de travail supplémentaires de celle des heures de travail normales ; qu’en retenant, pour décider que le salarié avait droit à une majoration pour les heures effectuées au-delà de la durée légale, que les mentions des bulletins de paie ne suffisaient pas pour démontrer l’acceptation par le salarié d’une rémunération forfaitaire mensuelle incluant un certain nombre d’heures supplémentaires, sans rechercher si le silence prolongé du salarié ajouté aux mentions expresses des bulletins de paie ne permettaient pas de faire la preuve d’une convention implicite de forfait, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article L. 212-15 du Code du travail ;
Mais attendu, d’abord, qu’aux termes de l’article L. 511-1, alinéa 1er, du Code du travail, les conseils de prud’hommes, juridictions électives et paritaires, réglent par voie de conciliation les différends qui peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent Code entre les employeurs ou leurs représentants, et les salariés qu’ils emploient ;
Ils jugent les différends à l’égard desquels la conciliation n’a pas abouti ; qu’aux termes de l’article R. 516-13, le bureau de conciliation entend les parties en leurs explications et s’efforce de les concilier. Il est dressé procès-verbal ; qu’aux termes de l’article R. 516-14, en cas de conciliation totale ou partielle, le procès-verbal mentionne la teneur de l’accord intervenu. S’il y a lieu, il précise que l’accord a fait l’objet en tout ou partie d’une exécution immédiate devant le bureau de conciliation ; qu’aux termes de l’article R. 516-41, en cas de conciliation, des extraits du procès-verbal, qui mentionnent s’il y a lieu l’exécution immédiate totale ou partielle de l’accord intervenu, peuvent être délivrés. Ils valent titre exécutoire ; qu’il en résulte que la conciliation, préliminaire obligatoire de l’instance prud’homale, est un acte judiciaire qui implique une participation active du bureau de conciliation à la recherche d’un accord des parties préservant les droits de chacune d’elles ; qu’en conséquence, cet acte, ne peut être valable que si le bureau a rempli son office en ayant, notamment, vérifié que les parties étaient informées de leurs droits respectifs ; que si ces conditions de validité du procès-verbal de conciliation ne sont pas remplies, la juridiction prud’homale peut être valablement saisie ;
Et attendu qu’en constatant que le salarié n’avait obtenu en contrepartie de son désistement que des sommes qui lui étaient dues, la cour d’appel a fait ressortir que les juges conciliateurs n’avaient pas rempli leur office, en sorte que l’accord constaté par le procès-verbal de conciliation était nul ;
Attendu, ensuite, que c’est sans dénaturer les termes de la lettre précitée du 21 avril 1994 que la cour d’appel a constaté que le contrat de travail avait été rompu par une lettre non motivée et a décidé que le licenciement était, dès lors, sans cause réelle et sérieuse ;
Attendu, enfin, que la cour d’appel, qui a relevé qu’aucune convention prévoyant expressément un salaire forfaitaire incluant les heures supplémentaires n’avait été conclue par les parties, a procédé aux recherches prétendument omises;
D’où il suit que les moyens ne sont pas fondés ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi.
Publication : Bulletin 2000 V N̊ 135 p. 103 Décision attaquée : Cour d’appel de Lyon , du 4 avril 1997
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II / DISPENSES DE CONCILIATION LIÉES À DES PROCÉDURES.
Il s’agit :
– des demandes nouvelles se rattachant à la demande principale par un lien suffisant,
– des demandes reconventionnelles ou en compensation se rattachant à la demande principale par un lien suffisant,
– des demandes en intervention, (il faut se référer exclusivement aux dispositions du C.P.C. pour définir les conditions nécessaires à l’exercice de l’intervention en matière prud’homale – Gaz.Pal. 25&26/12/87 – doctrine).
– des demandes de liquidation d’astreinte,
– des moyens et exceptions que les parties font valoir au soutient de leurs prétentions respectives,
– des oppositions,
– des tierce-oppositions,
– des affaires jugées sur renvoi après cassation,
– des rectifications d’omission ou d’erreur matérielle,
– des requêtes en omission de statuer,
– des requêtes en retranchement,
– des référés (la procédure de référé étant spécifique). Toutefois, en application de l’article R1455-8, du code du travail, la formation de référé peut se transformer en bureau de conciliation s’il apparaît que la demande excède ses pouvoirs, si la demande présente une particulière urgence et si les parties l’acceptent. L’affaire étant ensuite envoyée directement devant le bureau de jugement.
III / DISPENSES DE CONCILIATION LIÉES À DES RÈGLES DE FOND.
Il s’agit :
• de la loi n̊85-98 du 25 janvier 1985 codifiée sous les articles 621-125 et suivants du code de commerce-sur le redressement ou la liquidation judiciaire des entreprises,( Cf infra section 3)
• de l’article L1245-2 ex art. L. 122-3-13 du code du travail relatif à la requalification des contrats à durée déterminée en contrats à durée indéterminée :
– Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine.
Lorsque le conseil de prud’hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l’employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. Cette disposition s’applique sans préjudice de l’application des dispositions du titre III du présent livre relatives aux règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée.( Cf infra IV).
• de l’article L1251-41 ex art. L124-7-1du code du travail relatif à la requalification d’une mission d’intérim en contrat à durée indéterminée:
– Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de requalification d’un contrat de mission en contrat de travail à durée indéterminée, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans le délai d’un mois suivant sa saisine.
Si le conseil de prud’hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l’entreprise utilisatrice, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. Cette disposition s’applique sans préjudice de l’application des dispositions du titre III du présent livre relatives aux règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée. Cf infra IV).
• de l’article L3142-54 ex art.L. 225-8 du code du travail relatif au congé de représentation en faveur des associations et des mutuelles :
– L’autorisation d’absence ne peut être refusée par l’employeur que dans le cas où il estime, après avis du comité d’entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, que cette absence aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise.
Le refus est motivé à peine de nullité. Il peut être contesté directement devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue dans des conditions déterminées par voie réglementaire. (Cf infra V).
• de l’article D3142-52 ex art. L. 122-32-23 du code du travail relatif au congé pour la création d’entreprise ou au congé sabbatique:
– Le salarié peut contester le refus d’accorder le congé pour la création
d’entreprise ou le congé sabbatique de l’employeur dans les quinze jours à compter de la réception de sa lettre de refus.
En cas de contestation, le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, saisi en application
de l’article L. 3142-97 statue en dernier ressort selon les formes applicables au référé. (Cf infra VI).
IV / REQUALIFICATION DU CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE OU DU CONTRAT D’INTÉRIM
A / Requalification du contrat à durée déterminée
Tout contrat à durée déterminée conclu en dehors des cas de recours autorisés, sans respect des dispositions relatives aux durées maximales ou aux conditions de successions, sans contrat écrit ou sans définition précise de son objet, est requalifié automatiquement en contrat à durée indéterminée en application de l’article L1245-2 ex art. L. 122-3-13 du Code du travail.
● Si en l’absence de contrat écrit, l’employeur ne peut écarter la présomption légale instituée par l’article L. 122-3-1 du Code du travail selon laquelle le contrat doit être réputé conclu à durée indéterminée, cette disposition a été édictée dans un souci de protection du salarié. Par conséquent, ce dernier peut rapporter la preuve que le contrat conclu verbalement est à durée déterminée (Cass. soc., 10 juill. 2002, no 00-44.534, Bull. civ. V, no 235, p. 230 ; voir no 560 ).
L’article L1245-2 ex art. L. 122-3-13 du code du travail relatif à la requalification des contrats à durée déterminée en contrats à durée indéterminée dispose: <<Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine.
Lorsque le conseil de prud’hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l’employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. Cette disposition s’applique sans préjudice de l’application des dispositions du titre III du présent livre relatives aux règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée.>>
La Cour de cassation a étendu la saisine directe du bureau de jugement à toutes les demandes formulées en même temps que la demande de requalification
● La saisine directe du bureau de jugement s’étend non seulement à la demande prévue à l’article L1245-2 ex art. L.122-3-13 du code du travail , mais également à la demande en paiement des indemnités résultant de la rupture du contrat de travail (Cass.Soc 02/05/00 n̊98-41.557).
● Le salarié, qui porte sa demande de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée directement devant le bureau de jugement, en application de l’article L1245-2 ex art. L. 122-3-13 du Code du travail, peut présenter devant cette formation toute autre demande qui dérive du contrat de travail; (Cass. soc., 4 déc. 2002, AFPA c/Mme Guérin, arrêt n̊ 3521 FP-PBRI: Juris-Data n̊2002-016633).
● Le salarié qui porte sa demande de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée directement devant le bureau de jugement, en application de l’article L1245-2 ex art. L. 122-3-13 du Code du travail, peut présenter devant cette formation toute autre demande qui dérive du contrat de travail, sans passer par la conciliation.(Cass. soc., 1er avril 2003, n̊ 00-44.593 D Sem.Soc.Lamy n̊ 1119 du 22/04/03)
Ancienne jurisprudence de la cour de cassation
● S’agissant d’une procédure dérogatoire au droit commun, qui prive les parties du préliminaire de conciliation, cette disposition doit être d’interprétation stricte, en sorte que le salarié ne saurait en profiter pour formuler des demandes de rappel de salaire, accessoires et primes (Sem. Soc. Lamy n̊ 923 du 01/03/99).
Le demandeur peut présenter sa demande en procédure ordinaire devant le bureau de conciliation et d’orientation
● L’article L1245-2 ex art. L. 122-3-13 du Code du travail, qui impose au juge d’accorder au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire lorsqu’il fait droit à sa demande de requalification d’un CDD en CDI, ne subordonne pas l’octroi de cette indemnité à la mise en oeuvre préalable de la procédure de saisine directe du bureau de jugement instituée par ce même article. C’est donc à tort qu’une cour d’appel déboute une salariée de sa demande en paiement de l’indemnité de requalification, au motif que la procédure choisie par l’intéressée n’était pas celle prévue par l’article L1245-2 ex art. L. 122-3-13, puisqu’elle avait saisi le conseil de prud’hommes d’une demande qui tendait à voir convoquer l’employeur devant le bureau de conciliation. En statuant ainsi, la cour d’appel a ajouté à cet article une condition qu’il ne comportait pas.(Cass. soc., 4 févr. 2003, n̊ 00-43.558 P – Sem.Soc.Lamy n̊ 1111 du 24/02/03).
● Des salariés qui, ayant saisi le bureau de jugement d’un conseil de prud’hommes d’une demande de requalification de leur contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, se sont désistés devant celui-ci de leurs demandes en paiement de rémunérations et d’indemnités diverses, pour les porter devant le bureau de conciliation de la juridiction, afin de se conformer aux règles de la procédure prévues par l’article R. 516-8 du Code du travail, ne contreviennent pas aux dispositions dérogatoires au droit commun de l’article R. 516-1 du Code du travail.
● Viole par conséquent l’article R. 516-8 du Code du travail la cour d’appel qui déclare ces salariés irrecevables en leurs demandes, sur le fondement du principe de l’unicité de l’instance prud’homale. (Cass.Soc 19/12/00 Bull. 00 – V – n̊ 438).
B / REQUALIFICATION DU CONTRAT D’INTERIM
Compétence directe du bureau de jugement
L’article L1251-41 ex art. L124-7-1du code du travail relatif à la requalification d’une mission d’intérim en contrat à durée indéterminée dispose:
« Lorsqu’un conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de requalification d’une mission d’intérim en contrat à durée indéterminée, l’affaire est portée directement devant le bureau de jugement qui doit statuer au fond dans le délai d’un mois suivant sa saisine. La décision du conseil de prud’hommes est exécutoire de droit à titre provisoire. Si le tribunal fait droit à la demande du salarié, il doit lui accorder, à la charge de l’utilisateur, une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire, sans préjudice de l’application des dispositions de la section II du chapitre II du titre II du livre 1er du présent code. »
● Selon l’article L1251-41 ex art. L.124-7-1 du code du travail, lorsqu’un conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de requalification d’une mission d’intérim en contrat à durée indéterminée, l’affaire est portée directement devant le bureau de jugement qui doit statuer au fond dans le délai d’un mois. C’est à tort qu’une Cour d’appel rejette les demandes de requalification de missions successives d’intérim en contrat à durée indéterminée et de paiement de l’indemnité afférente à la requalification en se bornant à énoncer que l’application de ce texte ne peut bénéficier qu’à un salarié dont la mission est en cours d’exécution, ajoutant ainsi au texte une condition qu’il ne comporte pas. (Cass. soc., 7 oct. 1998, no 97-43.336).
● Selon l’article L1251-41 ex art. L. 124-7-1 du Code du travail, lorsqu’un conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de requalification d’une mission d’intérim en contrat à durée indéterminée, l’affaire est portée directement devant le bureau de jugement. Dès lors, c’est à tort que la cour d’appel a rejeté la demande de requalification en énonçant que l’application de ce texte ne peut bénéficier qu’à un salarié dont la mission est en cours d’exécution.
La cour d’appel qui a retenu que la mission d’intérim avait été renouvelée plus d’une fois pendant une période excédant 18 mois, a fait ressortir une identité d’emploi entre les postes successivement occupés par l’intéressé au titre du remplacement d’un salarié et au titre d’un surcroît temporaire d’activité de l’entreprise. Dès lors, elle a pu décider que l’intéressé était titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (pourvois nos G 97-43.336 et W 97-43.463 c/ CA Metz, 13 mai 1997). (Cass. soc 07/10/87 – JCP 1998 / n̊ 47 / IV/ 3252).
C / DEROULEMENT DE LA PROCEDURE
1°) Saisine du conseil de prud’hommes
a) Seul le salarié peut se prévaloir de cette sanction civile à l’encontre de son employeur.
● L’employeur ne peut s’en prévaloir pour échapper, par exemple, aux conséquences d’une rupture anticipée du contrat à durée déterminée (Cass. soc., 16 janv. 1991, no 87-43.827, Bull. civ. V, p. 9 ; Cass. soc., 27 janv. 1999, no 97-40.177).
● Le juge ne peut requalifier d’office le contrat en contrat à durée indéterminée (Cass. soc., 30 oct. 2002, no 00-45.572, Bull. civ. V, no 332, p. 321 ; Cass. soc., 6 oct. 2004, no 02-43.399), même pour la durée qui excède la durée maximale des contrats à durée déterminée (Cass. soc., 29 mai 1997, no 94-44.501).
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b) Saisine du conseil de prud’hommes par un syndicat
L’article L1247-1 ex art. L. 122-3-16 du Code du travail autorise les organisations syndicales représentatives à saisir directement le conseil des prud’hommes pour obtenir la requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.
<<- Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions qui résultent du présent titre en faveur d’un salarié, sans avoir à justifier d’un mandat de l’intéressé.
Le salarié en est averti dans des conditions déterminées par voie réglementaire et ne doit pas s’y être opposé dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle l’organisation syndicale lui a notifié son intention.
Le salarié peut toujours intervenir à l’instance engagée par le syndicat et y mettre un terme à tout moment.>>
Le syndicat n’a pas à justifier qu’il en a été mandaté par le salarié. Il suffit à l’organisation d’informer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception .
Aux termes de l’article D1247-1 ex art. R. 122-1 du Code du travail, cette lettre doit préciser :
la nature et l’objet de l’action envisagée ;
que l’action sera conduite par l’organisation syndicale qui pourra exercer elle-même les voies de recours contre le jugement ;
que le salarié pourra, à tout moment, intervenir dans l’instance ou mettre un terme à cette action ;
que le salarié peut faire connaître son opposition à l’action envisagée dans un délai de 15 jours à compter de la date de réception.
Ce n’est passé ce délai que l’acceptation tacite du salarié est considérée comme acquise.
● Même si le syndicat n’a avisé le salarié que le jour où il a introduit l’instance, l’information a eu lieu en temps utile puisqu’il s’était écoulé 15 jours entre la notification au salarié et le moment où le tribunal a tranché (Cass. soc., 1er févr. 2000, no 98-46.201, Bull. civ. V, no 53, p. 45 ; Cass. soc., 1er févr. 2000, no 98-41.624, Bull. civ. V, no 52, p. 42).
● En revanche, l’exigence de l’information préalable du salarié interdit au syndicat d’ajouter des demandes nouvelles par rapport à celles visées dans la lettre envoyée au salarié en application de l’article L1247-1 ex art. L. 122-3-16 du Code du travail. Ces autres demandes sont donc irrecevables (Cass. soc., 1er févr. 2000, no 98-46.201, Bull. civ. V, no 53, p. 45).
● L’AGS n’est pas recevable, sauf fraude dûment établie qu’il lui appartient de démontrer, à demander la requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée » (Cass. soc., 4 déc. 2002, no 00-43.750, Bull. civ. V, no 367, p. 362 ; dans le même sens : Cass. soc., 19 févr. 2003, no 00-46.201 ; Cass. soc., 18 mars 2003, no 01-41.013 ; Cass. soc., 7 avr. 2004, no 02-40.231, Bull. civ. V, no 106, p. 95).
2° / Saisine directe du bureau de jugement du conseil de prud’hommes
Une procédure accélérée est prévue devant le conseil des prud’hommes pour obtenir la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. Supprimant le passage devant le bureau de conciliation, l’affaire est portée directement devant le bureau de jugement qui statue dans un délai d’un mois suivant sa saisine.
● L’inobservation de ce délai n’est pas une fin de non-recevoir et n’entraîne pas la nullité du jugement (Cass. soc., 8 déc. 2004, no 02-40.513, no 2424 P).
● Selon la Cour de cassation, cette saisine directe s’étend non seulement à la demande en paiement de l’indemnité prévue à l’article L. 122-3-13 du Code du travail, qui est la conséquence de la requalification, mais également à la demande en paiement des indemnités résultant de la rupture du contrat de travail (Cass. soc., 2 mai 2000, no 98-41.557).
● La Cour de cassation considère que toutes les demandes dérivant du contrat de travail sont englobées dans cette procédure accélérée : « Mais attendu que le salarié, qui porte sa demande de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée directement devant le bureau de jugement, en application de l’article L. 122-3-13 du Code du travail, peut présenter devant cette formation toute autre demande qui dérive du contrat de travail » (Cass. soc., 4 déc. 2002, no 00-40.255, Bull. civ. V, no 369, p. 364 ; dans le même sens : Cass. soc., 11 déc. 2002, no 01-40.425 ; Cass. soc., 1er avr. 2003, no 00-44.593).
● Saisi directement d’une demande de requalification, le bureau de jugement peut donc statuer sur les indemnités de rupture qui en découlent, ainsi que sur les rappels de salaire ou de congés payés formés par le salarié, contrairement à ce qu’elle estimait auparavant (Cass. soc., 19 déc. 2000, no 98-42.351, Bull. civ. V, no 438, p. 339).
3° / La décision est exécutoire de droit à titre provisoire.
Cette procédure s’applique quelle que soit l’époque de la demande, même si celle-ci intervient après l’arrivée du terme du contrat (Cass. soc., 9 mars 1999, no 96-41.586, Bull. civ. V, no 102, p. 74). Cette solution peut surprendre puisque la prolongation du contrat au-delà du terme le transforme automatiquement en contrat à durée indéterminée en application de l’article L. 122-3-10 du Code du travail. Mais alors, la poursuite de la relation contractuelle sans contestation priverait le salarié de la possibilité d’obtenir une indemnité de requalification, ce que permet au contraire la position retenue par la jurisprudence. De même, la Cour de cassation a retenu la recevabilité d’une demande de requalification pour absence de motif précis du recours au CDD, alors même que ce contrat avait été nové en CDI avant son terme de par la volonté des parties (Cass. soc., 23 oct. 2001, no 99-44.047). L’article L. 122-3-13 du Code du travail a donc vocation à s’appliquer quelle que soit l’époque de la demande.
4° / Conséquences de la requalification
Aux termes de l’article L1245-2 ex art. L. 122-3-13 du Code du travail, le salarié peut prétendre à une indemnité au moins égale à un mois de salaire sans préjudice de l’application des dispositions relatives au licenciement (Cass. soc., 22 févr. 1996, no 92-44.494 ; Cass. soc., 7 janv. 1998, no 95-43.808 ; Cass. soc., 19 janv. 1999, no 96-42.884, Bull. civ. V, no 30, p. 22). Les heures supplémentaires constituant un élément de salaire, l’indemnité prévue à l’article L. 122-3-13 du Code du travail doit donc être calculée en tenant compte des heures supplémentaires accomplies par le salarié (Cass. soc., 10 juin 2003, no 01-40.779, Bull. civ. V, no 190, p. 186).
● Lorsque le juge fait droit à une demande de requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, introduite par un salarié, il doit d’office condamner l’employeur à verser à l’intéressé une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire (Cass. soc., 28 nov. 2000, no 98-42.999, Bull. civ. V, no 390, p. 299 ; Cass. soc., 13 déc. 2000, no 98-45.843 ; Cass. soc., 7 mai 2002, no 00-42.325 ; Cass. soc., 10 juin 2003, no 01-40.808, Bull. civ. V, no 191, p. 187 ; Cass. soc., 29 oct. 2003, no 01-45.291 ; Cass. soc., 29 sept. 2004, no 02-40.927).
● L’octroi de cette indemnité n’est pas subordonné à la mise en oeuvre préalable de la procédure de saisine directe du bureau de jugement. Dès lors que la cour d’appel avait requalifié les contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, elle ne pouvait débouter le salarié de sa demande en paiement de l’indemnité de requalification prévue à l’article L1245-2 ex art. L. 122-3-13 du Code du travail au motif qu’il avait saisi le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes (Cass. soc., 4 févr. 2003, no 00-43.558, Bull. civ. V, no 36, p. 33).
● Outre l’indemnité prévue à l’article L1245-2 ex art. L. 122-3-13 du Code du travail, le juge qui fait droit à la demande de requalification peut également accorder au salarié les sommes qu’il estime dues au titre des salaires impayés, et ce, sans réaliser un cumul d’indemnités illicite (Cass. soc., 8 juill. 2003, no 02-45.092, Bull. civ. V, no 225, p. 232).
La Cour de cassation considère que « l’indemnité de précarité qui compense pour le salarié la situation dans laquelle il est placé du fait de son contrat à durée déterminée, lorsqu’elle est perçue par le salarié à l’issue de son contrat, lui reste acquise nonobstant une requalification ultérieure de ce contrat en contrat à durée indéterminée » (Cass. soc., 9 mai 2001, no 98-46.205, Bull. civ. V, no 153 ; Cass. soc., 9 mai 2001, no 89-44.090, Bull. civ. V, no 153 ; Cass. soc., 24 juin 2003, no 00-42.766, Bull. civ. V, no 203, p. 202 ; Cass. soc., 29 oct. 2003, no 01-45.000).
5° / Une seule indemnité de requalification
Lorsque le juge requalifie plusieurs contrats de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée, il ne doit accorder qu’une seule indemnité de requalification, dont le montant ne peut être inférieur à un mois de salaire.
C’est donc à tort qu’une cour d’appel, après avoir requalifié deux contrats à durée déterminée en contrats à durée indéterminée , a alloué au salarié une indemnité de requalification d’un montant égal à un mois de salaire pour chacun des contrats à durée déterminée .
●Cette solution énoncée par trois arrêts de la Cour de cassation du 25 mai 2005, confirme ainsi la position retenue par cette même cour à propos de contrats de travail temporaire (Cass. soc., 25 mai 2005, no 02-44.468, no 1165 P+B+R+I, voir no 393 du présent bulletin et Cass. soc., 30 mars 2005, no 02-45.410, no 755 P+BR+I, voir no 393 du bulletin B), et reprend presque « mot à mot » l’avis du 24 janvier 2005 rendue par la Haute juridiction :
« Lorsque le juge requalifie une succession de contrats à durée déterminée conclus avec le même salarié en contrat à durée indéterminée, il ne doit accorder qu’une indemnité de requalification dont le montant ne peut être inférieur à un mois de salaire ».
Une décision somme toute logique car on voit mal comment justifier qu’un salarié qui aurait conclu plusieurs CDD perçoive des indemnités plus élevées qu’un salarié qui n’en aurait conclu qu’un seul mais sur la même durée.
La Cour de cassation considère que lorsque plusieurs CDD sont requalifiés en CDI, la rupture de la relation de travail s’analyse en un licenciement. Dès lors, le salarié ne peut prétendre qu’aux indemnités de rupture lui revenant à ce titre.
C’est donc à tort qu’une cour d’appel, après avoir requalifié une relation contractuelle en contrat de travail à durée indéterminée, a alloué des dommages-intérêts pour rupture abusive de chaque contrat à durée déterminée et, outre les indemnités de rupture, des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
● La chambre sociale retient une position identique à propos de la requalification de plusieurs contrats de travail temporaire en une relation contractuelle à durée indéterminée (Cass. soc., 13 avr. 2005, no 03-44.996, no 882 P+B+R+I, voir no 393 du bulletin C).
(Cass. soc., 25 mai 2005, no 03-43.146, no 1164 FS-P+B+R+I ; Cass. soc., 25 mai 2005, no 03-44.942, no 1159 FS-P+B ; Cass. soc., 25 mai 2005, no 03-43.214, no 1161 FS-P+B)
V / CONGE DE REPRESENTATION
Les articles L3142-51 et suivants ex art.L. 225-8 du Code du travail instituent un congé de représentation au profit des membres d’une association déclarée ou d’une mutuelle, désignés, en tant que représentants de l’association ou de la mutuelle, pour siéger dans une instance consultative ou non, instituée par une disposition législative ou réglementaire auprès d’une autorité de l’Etat, à l’échelon national, régional, départemental, ou d’une collectivité territoriale.
Le bénéfice de ce congé est également ouvert aux apprentis (L. no 2001-624, 17 juill. 2001, JO 18 juill.).
L’employeur doit accorder aux intéressés le temps nécessaire pour participer aux réunions de l’instance considérée.
La durée de ce congé de représentation ne peut excéder 9 jours ouvrables par an.
Cette période est assimilée à du travail effectif pour la détermination des droits à congé payé ainsi que pour l’ensemble des droits attachés au contrat de travail. Cette durée peut être fractionnée en demi-journées et ne peut être imputée sur la durée des congés payés.
La demande du salarié désirant bénéficier du congé doit être présentée par écrit au moins 15 jours à l’avance. Elle doit indiquer :
– la date et la durée de l’absence ;
– l’instance au sein de laquelle le salarié est appelé à siéger.
L’employeur ne peut refuser l’autorisation d’absence que dans les cas où il estime que cette absence aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise et ce, après avis du comité d’entreprise ou à défaut, des délégués du personnel et dans le cas où le nombre maximum de salariés pouvant bénéficier du congé dans l’année a été atteint. Le refus doit être motivé à peine de nullité dans les 4 jours qui suivent la réception de la demande.
Procédure accélérée directement devant le bureau de jugement
Ce refus peut être contesté devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue en premier et dernier ressort selon les formes applicables au référé.
VI / CONGE POUR CREATION D’ENTREPRISE
Afin de faciliter la création ou la reprise d’entreprise par les salariés, ceux-ci ont la possibilité de suspendre leur contrat de travail ou de passer provisoirement à temps partiel pendant un an (période prolongeable d’un an au plus) afin de créer leur propre entreprise. A l’issue de cette période, ces salariés bénéficient d’une garantie de réemploi dans leur emploi antérieur (C. trav., art. L3142-78 et suivants ex art. L. 122-32-12 et s.).
Pour bénéficier du congé ou du passage à temps partiel, le salarié doit justifier d’une ancienneté dans l’entreprise d’au moins 24 mois (au lieu de 36 mois précédemment), consécutifs ou non.
Qui plus est, ce droit ne peut être exercé pour une nouvelle création ou reprise d’entreprise intervenant moins de 3 ans après la précédente (C. trav., art. L3142-81 ex art. L. 122-32-13).
Procédure
Le salarié doit informer son employeur, au moins deux mois à l’avance, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge (C. trav., art. D3142-41 ex art. L. 122-32-14) :
L’employeur a la faculté de différer le départ en congé ou le début de la période de travail à temps partiel dans la limite des six mois qui courent à compter de la demande (C. trav., art. L3142-83 ex art. L. 122-32-15). Il doit en informer le salarié par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec demande d’avis de réception (C. trav., art. L3142-98 ex art. L. 122-32-24).
Procédure accélérée directement devant le bureau de jugement en cas de refus
Dans les entreprises de moins de 200 salariés, l’employeur peut refuser un congé pour création d’entreprise s’il estime, après avis du comité d’entreprise (ou, à défaut, des délégués du personnel), que ce congé aura des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise. Il doit dans ce cas, à peine de nullité, préciser le motif de son refus et porter ce refus à la connaissance du salarié soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Ce refus peut être contesté par le salarié, dans les 15 jours suivant la réception de la lettre de l’employeur, devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, qui est saisi et statue en dernier ressort, selon les formes applicables au référé (C. trav., art. D3142-52 ex art. L. 122-32-23).
Passage à temps partiel
Report. – Dans les entreprises de 200 salariés et plus, l’employeur peut différer la signature de l’avenant au contrat si le pourcentage de salariés de l’entreprise bénéficiant simultanément d’une transformation de leur contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel au titre des articles L3142-78 et suivants ex art. L. 122-32-12 du Code du travail dépasse 2 % de l’effectif de l’entreprise, jusqu’à la date à laquelle cette condition de taux est remplie. L’employeur doit informer le salarié de ce report par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec demande d’avis de réception (C. trav., art. L. 122-32-24).
Procédure accélérée directement devant le bureau de jugement en cas de refus
Dans les entreprises de moins de 200 salariés, lorsque l’employeur estime, après avis du comité d’entreprise (ou à défaut, des délégués du personnel), que la transformation d’un contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel aura des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise, il peut refuser de conclure l’avenant au contrat de travail. Dans les mêmes circonstances, l’employeur peut refuser la prolongation d’une période à temps partiel. Il doit dans ce cas, à peine de nullité, préciser le motif de son refus et porter ce refus à la connaissance du salarié soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Ce refus peut être contesté par le salarié, dans les 15 jours suivant la réception de la lettre de l’employeur, devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, qui est saisi et statue en dernier ressort, selon les formes applicables au référé (C. trav., art. D3142-52 ex art. L. 122-32-23).
Effets
Le congé pour création d’entreprise emporte la suspension du contrat de travail.