RECOMMANDATIONS (2015)
AU REGARD DE LA JURISPRUDENCE
SANCTION DISCIPLINAIRE DE SUBSTITUTION : de la nécessité de convoquer le salarié à un nouvel entretien préalable Cass. soc., 16 sept. 2015, n̊ 14-10.325, FS-P+B,
■L’absence d’un nouvel entretien préalable ne prive pas de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé aux lieux et place d’une sanction disciplinaire modifiant le contrat de travail, sanction notifiée à l’issue d’un premier entretien et refusée par le salarié.
Un salarié, après avoir été mis à pied à titre conservatoire, est convoqué à un entretien préalable au cours duquel lui est notifiée à titre de sanction une mutation avec baisse de salaire, sanction qu’il a refusée. Il est licencié deux jours plus tard pour faute grave. Pour juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement et condamner son employeur d’alors au versement de diverses sommes, la cour d’appel de Caen a considéré que la sanction de mutation avec baisse de salaire constituait une modification substantielle du contrat de travail à laquelle l’intéressé devait consentir. Or, l’ayant refusée, l’employeur ne pouvait pas modifier cette mesure disciplinaire qu’il lui a notifiée à la suite de l’entretien et lui signifier une autre sanction, quelques jours après, sans le convoquer à un nouvel entretien préalable.
La décision est censurée au visa des articles L. 1232-2 et L. 1235-2 du Code du travail par la Cour de cassation, qui rappelle que « l’absence d’entretien préalable n’a pas pour effet de priver la cause du licenciement de son caractère réel et sérieux » (V. déjà en ce sens, Cass. soc., 11 sept. 2012, n̊ 11-20.371. – Cass. soc., 14 mai 2014, n̊ 13-11.125).
■Lorsque l’employeur envisage une sanction emportant modification du contrat de travail, le salarié est en droit de la refuser. En pareil cas, l’employeur peut prononcer une autre sanction, en lieu et place de la sanction refusée. Cette nouvelle sanction peut être soit plus légère, soit plus lourde (Cass. soc., 11 févr. 2009, n̊ 06-45.897 : Mais l’employeur qui envisage de prononcer une autre sanction – pouvant aller jusqu’au licenciement – doit convoquer le salarié à un nouvel entretien, dans les deux mois suivant son refus (Cass. soc., 28 avr. 2011, n̊ 10-13.979 – Cass. soc., 15 janv. 2013, n̊ 11-28.109 ̊
■ Le délai d’un mois pour notifier le licenciement courant alors à compter de la date fixée pour ce nouvel entretien (Cass. soc., 27 mars 2007, n̊ 05-41.921)
■ Le défaut d’entretien préalable n’a pas pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse.
CONTRAT DE TRAVAIL, – REPRISE DE L’ACTIVITÉ APRÈS CONGÉ PARENTAL D’ÉDUCATION
■Lorsqu’un salarié exerce la faculté que lui offre l’article L. 1225-51 du code du travail de transformer son congé parental en activité à temps partiel, il est en droit de reprendre à temps partiel son précédent emploi, s’il est disponible, sauf si l’employeur démontre que cet emploi n’est pas compatible avec une telle activité.
Soc. – 10 décembre 2014. N̊ 13-22.135. – CA Aix-en-Provence, 30 mai 2013.
RUPTURE CONVENTIONNELLE – MONTANT MINIMAL DE L’INDEMNITÉ SPÉCIFIQUE
■ L’absence de demande en annulation de la rupture conventionnelle et, partant, d’invocation de moyens au soutien d’une telle demande n’interdit pas au salarié d’exiger le respect par l’employeur des dispositions de l’article L. 1237-13 du code du travail, relatives au montant minimal de l’indemnité spécifique d’une telle rupture. Soc. – 10 décembre 2014. N̊ 13-22.134. – CA Saint-Denis de la Réunion, 30 avril 2013.
HARCÈLEMENT MORAL. – PRÉJUDICE. – RÉPARATION. – IMPUTABILITÉ DE LA RUPTURE
– Faits de harcèlement s’étant produits plus de six mois avant la rupture et auxquels l’employeur avait rapidement mis fin.
■1̊ Une cour d’appel alloue à bon droit des sommes distinctes correspondant au préjudice résultant, d’une part, de l’absence de prévention par l’employeur des faits de harcèlement et, d’autre part, des conséquences du harcèlement effectivement subi.
■ 2̊ Une cour d’appel, qui a constaté que les faits de harcèlement s’étaient produits plus de six mois avant la rupture et que l’employeur y avait rapidement mis fin, a pu décider que la démission du salarié, donnée sans réserve, n’était pas équivoque.
Soc. – 19 novembre 2014. N̊ 13-17.729. – CA Aix-en-Provence, 21 mars 2013.
DURÉE DU TRAVAIL – HEURES SUPPLÉMENTAIRES. – Définition. – Critères. – Durée légale du travail. – Durée conventionnelle inférieure. – Dépassement. – Conditions. – Détermination.
■ Il résulte des dispositions combinées des articles L. 3122-9 et L. 3122-10 du code du travail, dans leur rédaction alors applicable, qu’en l’absence de fixation par l’accord collectif d’un seuil de déclenchement inférieur à 1 607 heures, seules les heures effectuées au-delà de ce seuil constituent des heures supplémentaires.
Soc. – 13 novembre 2014.N̊ 13-10.721. – CA Rennes, 21 novembre 2012.
RÉMUNÉRATION EGALITÉ DES SALAIRES. – ATTEINTE AU PRINCIPE. –
Différence de qualités professionnelles. – Appréciation par l’employeur. – Moment.
■ Si les qualités professionnelles ou la différence de qualité de travail peuvent constituer des motifs objectifs justifiant une différence de traitement entre deux salariés occupant le même emploi, de tels éléments susceptibles de justifier des augmentations de salaires plus importantes ou une progression plus rapide dans la grille indiciaire, pour le salarié plus méritant, ne peuvent justifier une différence de traitement lors de l’embauche, à un moment où l’employeur n’a pas encore pu apprécier les qualités professionnelles.
Soc. – 13 novembre 2014.N̊ 12-20.069 et 13-10.274. – CA Toulouse, 29 mars et 8/11/ 2012..
PÉRIODE D’ESSAI. – RUPTURE. – Rupture avant son terme. – Délai légal de prévenance.
■ Selon l’article L. 1221-25, alinéa 6, du code du travail, la période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Il en résulte qu’en cas de rupture pendant la période d’essai, le contrat prend fin au terme du délai de prévenance s’il est exécuté et au plus tard à l’expiration de la période d’essai. La poursuite de la relation de travail au-delà du terme de l’essai donne naissance à un nouveau contrat de travail à durée indéterminée qui ne peut être rompu à l’initiative de l’employeur que par un licenciement.
Doit en conséquence être cassé l’arrêt qui, pour débouter le salarié de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail, retient que celui-ci a été valablement rompu pendant la période d’essai et que le salarié a bénéficié du délai de prévenance auquel il avait droit, alors qu’il résultait de ses constatations que la relation de travail s’était poursuivie au-delà du terme de l’essai pour permettre l’exécution du délai de prévenance.
Soc. – 5 novembre 2014.N̊ 13-18.114. – CA Metz, 26 mars 2013.
MOYEN DE PREUVE. –
■ Le contrôle de l’activité d’un salarié, au temps et au lieu de travail, par un service interne à l’entreprise chargé de cette mission ne constitue pas, en soi, même en l’absence d’information préalable du salarié, un mode de preuve illicite.
Soc. – 5 novembre 2014. N̊ 13-18.427. – CA Versailles, 28 mars 2013.
EMPLOI À CARACTÈRE SAISONNIER. – FORMALITÉS LÉGALES. – MENTIONS OBLIGATOIRES. – Terme précis. – Défaut. – Effets. – Réalisation de l’objet pour lequel le contrat a été conclu.
■Il résulte des dispositions combinées des articles L. 1242-2, 3̊, et L.1242-7, 4̊, du code du travail que le contrat de travail à durée déterminée conclu sans terme précis pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier a pour terme la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.
Doit en conséquence être approuvé l’arrêt qui retient que la rupture du contrat à durée déterminée conclu le 29 octobre 2007 sans terme précis avec une durée minimale jusqu’au 29 février 2008 pour pourvoir un emploi saisonnier était nulle comme étant intervenue durant une période de suspension consécutive à un accident du travail, après avoir relevé que ce contrat avait pour terme la saison, laquelle s’était poursuivie au-delà de la durée minimale pour s’achever au plus tôt, selon les propres explications de l’employeur, au mois d’avril 2008, de sorte que le contrat était en cours lorsqu’il a fait l’objet, non pas du refus de renouvellement visé par l’article L. 1226-19 du code du travail, mais d’une rupture le 29 février 2008. Soc. – 15 octobre 2014. N̊ 13-18.582. – CA Caen, 29 mars 2013.
EMPLOI POUR LEQUEL IL EST D’USAGE CONSTANT DE NE PAS RECOURIR À UN CONTRAT À DURÉE INDÉTERMINÉE. – Conditions. – Définition du secteur d’activité par décret ou par convention ou accord collectif étendu. -.
■ Il résulte de l’article L. 1242-2, 3̊, du code du travail que, dans les secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des contrats de travail à durée déterminée lorsqu’il est d’usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée, en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, et que des contrats à durée déterminée successifs peuvent, en ce cas, être conclus avec le même salarié.
Encourt dès lors la cassation l’arrêt qui a conclu, pour les relations de travail entre un employeur et un guide accompagnateur ou un accompagnateur, à un usage défini conventionnellement et constant de recourir à des contrats à durée déterminée au regard du secteur d’activité et de l’emploi spécifique d’agent d’accueil exercé par ce salarié, alors que les dispositions de l’article D. 1242-1 du code du travail ne mentionnent pas le secteur d’activité du tourisme et que la convention collective nationale de travail des guides accompagnateurs et accompagnateurs au service des agences de voyages et de tourisme du 10 mars 1966 n’est pas étendue.
Soc. – 15 octobre 2014. N̊ 13-19.993. – CA Paris, 23 avril 2013.
HARCÈLEMENT. –
Harcèlement moral. – Faits commis par un salarié. – Obligation pesant sur l’employeur.
■L’obligation faite à l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral n’implique pas par elle-même la rupture immédiate du contrat de travail d’un salarié à l’origine d’une situation susceptible de caractériser ou dégénérer en harcèlement moral. Soc. – 22 octobre 2014.N̊ 13-18.862. – CA Nancy, 5 avril 2013.
CLAUSE DE DISCRÉTION
Obligations du salarié. – Obligation de loyauté. – Clause de discrétion. – Effets. – Contrepartie financière. – Exclusion. – Détermination.
■ La clause de discrétion qui ne porte pas atteinte au libre exercice par le salarié d’une activité professionnelle mais se borne à lui imposer la confidentialité des informations détenues par lui concernant la société n’ouvre pas droit à une contrepartie financière. Soc. – 15 octobre 2014. N̊ 13-11.524. – CA Paris, 4 décembre 2012.
RUPTURE D’UN COMMUN ACCORD. & RUPTURE CONVENTIONNELLE. –
Caractère exclusif. – Conditions. – Détermination.
■ Aux termes de l’article L. 1231-1 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminé peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié ou d’un commun accord dans les conditions prévues par le présent titre. Selon les dispositions de l’article L. 1237-11 du même code, la rupture d’un commun accord qualifiée rupture conventionnelle résulte d’une convention signée par les parties au contrat qui est soumise aux dispositions réglementant ce mode de rupture, destinées à garantir la liberté du consentement des parties.
Il résulte de la combinaison de ces textes que, sauf dispositions légales contraires, la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans les conditions prévues par le second, relatif à la rupture conventionnelle.
Soc. – 15 octobre 2014.N̊ 11-22.251. – CA Dijon, 30 juin 2011.
LICENCIEMENT PRONONCÉ EN VIOLATION DES DISPOSITIONS STATUTAIRES D’UNE ASSOCIATION.
■ Dès lors que les statuts d’une association prévoient que le conseil d’administration désigne le directeur, celui-ci ne peut être démis de ses fonctions que sur décision du conseil d’administration.
Le manquement à cette règle, insusceptible de régularisation, rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Soc. – 17 mars 2015. N̊ 13-20.452. – CA Aix-en-Provence, 2 mai 2013.
CESSATION DU PAIEMENT DES SALAIRES APRÈS LICENCIEMENT.
■ Aucun salaire n’est dû par l’employeur pour la période postérieure à la notification d’un licenciement, qui emporte la rupture immédiate du contrat de travail.
Doit dès lors être cassé l’arrêt qui, après avoir constaté qu’un licenciement avait été notifié par lettre reçue le 7 mai 2009, condamne l’employeur à payer au salarié les salaires du 1er août au 16 décembre 2009, au motif que ce licenciement avait été prononcé au mépris d’une procédure conventionnelle et que, si cette procédure avait été respectée, le licenciement n’aurait pu devenir exécutoire qu’après l’avis d’une commission d’appel, intervenu le 16 décembre 2009.
Soc. – 31 mars 2015. N̊ 13-27.196. – CA Angers, 1er octobre 2013
RUPTURE CONVENTIONNELLE PENDANT CONGÉ DE MATERNITÉ.
■ Sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail au cours des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre de son congé de maternité, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l’expiration de ces périodes.
Soc. – 25 mars 2015. N̊ 14-10.149. – CA Lyon, 6 novembre 2013.
RUPTURE CONVENTIONNELLE ET TRANSACTION.
■ Il résulte de l’application combinée des articles L. 1237-11, L. 1237-13, L. 1237-14 du code du travail et 2044 du code civil qu’un salarié et un employeur ayant signé une convention de rupture ne peuvent valablement conclure une transaction, d’une part, que si celle-ci intervient postérieurement à l’homologation de la rupture conventionnelle par l’autorité administrative, d’autre part, que si elle a pour objet de régler un différend relatif non pas à la rupture du contrat de travail, mais à son exécution sur des éléments non compris dans la convention de rupture.
Les parties à la rupture conventionnelle ne peuvent éluder l’application des dispositions de l’article L. 1237-14 du code du travail, prévoyant la saisine du conseil de prud’hommes en cas de litige relatif à la convention de rupture, en concluant une transaction ayant notamment pour objet de régler un différend relatif à la rupture du contrat de travail. Soc. – 25 mars 2015.N̊ 13-23.368. – CA Angers, 2 juillet 2013.
PRODUCTION DE PIÈCES PAR LE SALARIÉ. – Admissibilité..
■ Un salarié ne peut s’approprier des documents appartenant à l’entreprise que s’ils sont strictement nécessaires à l’exercice des droits de sa défense dans un litige l’opposant à son employeur, ce qu’il lui appartient de démontrer. Soc. – 31 mars 2015.N̊ 13-24.410. – CA Versailles, 9 juillet 2013.
JOURS ACQUIS AU TITRE DE LA RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL. – Jours non pris.
■ A défaut d’un accord collectif prévoyant une indemnisation, l’absence de prise des jours de repos au titre de la réduction du temps de travail n’ouvre droit à une indemnité que si cette situation est imputable à l’employeur.
Viole l’article 1147 du code civil, ensemble les articles L. 3122-6, L. 3122-19 à L. 3122-22 du code du travail, en leur rédaction alors applicable, et l’article 20, V, de la loi n̊ 2008-789 du 20 août 2008, la cour d’appel qui, pour allouer une somme au titre des jours de RTT, retient, sans constater que la situation était imputable à l’employeur, que tout salarié a droit à une indemnité compensatrice correspondant aux jours non pris et qu’en l’espèce, dans le dernier bulletin de salaire, l’employeur a reconnu que dix jours de congés étaient dus.
Soc. – 18 mars 2015.N̊ 13-16.369. – CA Paris, 19 février 2013
HYGIÈNE ET SÉCURITÉ. –contrôle d’alcoolémie.
■ 1̊ Ne porte atteinte à aucune liberté fondamentale le recours à un contrôle d’alcoolémie permettant de constater l’état d’ébriété d’un salarié au travail, dès lors qu’eu égard à la nature des fonctions exercées, un tel état est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger et que les modalités de ce contrôle, prévues au règlement intérieur, en permettent la contestation, peu important que, pour des raisons techniques, il s’effectue hors de l’entreprise.
■ 2̊ Le résultat d’un contrôle d’alcoolémie opéré conformément aux modalités prévues à un règlement intérieur peut être utilisé à des fins disciplinaires, nonobstant les clauses d’une charte d’entreprise ayant pour seul objet de prévenir l’alcoolisation sur les lieux de travail de l’ensemble du personnel et de définir les mesures immédiates et non disciplinaires à prendre en cas d’imprégnation aigüe et occasionnelle de certains.
Soc. – 31 mars 2015.N̊ 13-25.436. – CA Dijon, 19 septembre 2013.
OBLIGATIONS DE SÉCURITÉ DE RÉSULTAT ( agissements de harcèlement).
■ L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements.
■Viole dès lors les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail la cour d’appel, à laquelle il appartenait d’apprécier si le manquement avait empêché la poursuite du contrat de travail, qui retient que l’employeur a, dès qu’il a eu connaissance du harcèlement sexuel et moral, pris les mesures nécessaires à la protection du salarié, de sorte qu’il n’a pas manqué à son obligation de sécurité. Soc. – 11 mars 2015.N̊ 13-18.603. – CA Reims, 3 avril 2013.
FACULTÉ POUR L’EMPLOYEUR DE RENONCER AU BÉNÉFICE DE LA CLAUSE. – LIMITE.
■ La clause de non-concurrence, dont la validité est subordonnée à l’existence d’une contrepartie financière, est stipulée dans l’intérêt de chacune des parties au contrat de travail, de sorte que l’employeur ne peut, sauf stipulation contraire, au cours de l’exécution de cette convention, renoncer unilatéralement à cette clause.
Soc. – 11 mars 2015.N̊ 13-22.257. – CA Colmar, 27 juin 2013
RÉSILIATION UNILATÉRALE DU CONTRAT DE TRAVAIL ANTÉRIEURE À LA SIGNATURE DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE
■ Lorsque le contrat de travail a été rompu par l’exercice, par l’une ou l’autre des parties, de son droit de résiliation unilatérale, la signature postérieure d’une rupture conventionnelle vaut renonciation commune à la rupture précédemment intervenue.
Soc. – 3 mars 2015.N̊ 13-20.549. – CA Colmar, 7 mai 2013.
CONTRAT DE TRAVAIL, RENONCEMENT À LA RUPTURE CONVENTIONNELLE ET POUVOIR DISCIPLINAIRE
Engagement d’une procédure disciplinaire antérieure à la signature de la rupture conventionnelle.
■ La signature par les parties au contrat de travail d’une rupture conventionnelle, après l’engagement d’une procédure disciplinaire par la convocation du salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement, n’emporte pas renonciation par l’employeur à l’exercice de son pouvoir disciplinaire.
■ Il s’ensuit que si le salarié exerce son droit de rétractation de la rupture conventionnelle, l’employeur est fondé à reprendre la procédure disciplinaire par la convocation du salarié à un nouvel entretien préalable dans le respect des dispositions de l’article L. 1332-4 du code du travail et à prononcer une sanction, y compris un licenciement pour faute grave.
Soc. – 3 mars 2015. N̊ 13-15.551. – CA Dijon, 7 février 2013.
TRAVAIL TEMPORAIRE
Contrat de mission. – Conditions de forme. – Mentions obligatoires. – Indemnité de fin de mission. – Défaut. – Portée.
■ Sous réserve d’une intention frauduleuse du salarié, le non-respect par l’entreprise de travail temporaire de l’une des prescriptions des dispositions de l’article L. 1251-16 du code du travail, lesquelles ont pour objet de garantir qu’ont été observées les conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d’oeuvre est interdite, implique la requalification du contrat de mission en contrat à durée indéterminée.
Justifie légalement sa décision de requalifier un contrat de mission la cour d’appel qui constate que cette convention ne comporte pas mention de l’indemnité de fin de mission. Soc. – 11 mars 2015. N̊ 12-27.855. – CA Paris, 13 septembre 2012.
CESSATION DU PAIEMENT DES SALAIRES APRES RUPTURE
■Aucun salaire n’est dû par l’employeur pour la période postérieure à la notification d’un licenciement, qui emporte la rupture immédiate du contrat de travail. Doit dès lors être cassé l’arrêt qui, après avoir constaté qu’un licenciement avait été notifié par lettre reçue le 7 mai 2009, condamne l’employeur à payer au salarié les salaires du 1er août au 16 décembre 2009, au motif que ce licenciement avait été prononcé au mépris d’une procédure conventionnelle et que, si cette procédure avait été respectée, le licenciement n’aurait pu devenir exécutoire qu’après l’avis d’une commission d’appel, intervenu le 16 décembre 2009. Soc. – 31 mars 2015.N̊ 13-27.196. – CA Angers, 1er octobre 2013
HARCÈLEMENT
■ L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements. Cass. soc., 11 mars 2015, n̊ 13-18.603
En l’espèce, une salariée embauchée en qualité d’agent de production avait pris acte de la rupture de son contrat de travail puis avait saisi la juridiction prud’homale. Au soutien de son argumentation, elle invoquait une situation de harcèlement au travail. Pour la débouter de ses demandes, la cour d’appel, après avoir relevé que le syndrome anxio-dépressif présenté par cette salariée n’était imputable qu’aux faits de harcèlement sexuel, retenait que la matérialité du harcèlement moral et sexuel dont avait été victime la salariée par une personne de l’entreprise était caractérisée et non contestée par l’employeur. Pour autant, elle jugeait que ce dernier n’avait eu connaissance du harcèlement sexuel et moral commis par son préposé qu’avec la dénonciation qui lui en avait été faite, qu’il avait aussitôt pris les mesures appropriées et sanctionné l’auteur, supérieur hiérarchique de la salariée, en prononçant son licenciement pour faute grave et qu’il était ainsi justifié que l’employeur avait pris les mesures nécessaires à la protection de la salariée de telle sorte qu’il n’avait pas manqué à son obligation de sécurité.
Sur le pourvoi de la salariée, la Cour de cassation censure les juges d’appel. Elle rappelle, sans surprise, que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements. Elle ajoute toutefois que la cour d’appel qui avait constaté que la salariée avait été victime d’un harcèlement moral et sexuel dans l’entreprise aurait dû apprécier si ce manquement avait empêché la poursuite du contrat de travail. Sur ce point, l’arrêt s’inscrit dans la lignée jurisprudentielle initiée en 2014.
MISE À PIED CONSERVATOIRE ET DÉLAI D’ENGAGEMENT DE LA PROCÉDURE DE LICENCIEMENT DROIT DISCIPLINAIRE Cass. soc., 12 mai 2015, n̊ 13-28.193, F-D, SAS Aubert expertise conseil c/ M. P.
■ Une fois notifiée à un salarié une mise à pied conservatoire, l’employeur doit engager sans tarder la procédure de licenciement (sauf à justifier d’un motif légitime expliquant le délai d’engagement de cette dernière) ; à défaut, la mise à pied présente un caractère disciplinaire (Cass. soc., 30 oct. 2013, n̊ 12-22.962 : JurisData n̊ 2013-023961 ; JCP S 2014, 1083, note F. Dumont, où les juges du fond ont pu déduire du fait que l’employeur n’avait toujours pas engagé la procédure disciplinaire au bout de six jours, sans justifier d’aucun motif à ce délai, que la mise à pied dénommée conservatoire était en réalité disciplinaire, et que l’employeur ne pouvait sanctionner une nouvelle fois le salarié en prononçant ultérieurement son licenciement).
En l’espèce, un salarié avait été convoqué à un entretien informel, qui s’était déroulé le 25 juin 2010, avant d’être, trois jours plus tard, dispensé de toute prestation de travail jusqu’au 30 juin inclus. Par une lettre datée du 2 juillet, l’intéressé était mis à pied à titre conservatoire dans l’attente d’un entretien préalable à un licenciement fixé au 16 juillet suivant. Après l’expiration de sa mise à pied, son licenciement pour faute grave lui a été notifié par un courrier en date du 30 juillet.
À l’instar de la cour d’appel de Nîmes, le juge du droit a considéré que la mise à pied avait un caractère disciplinaire : ce ne fut qu’à l’expiration de la mise à pied, qui n’avait pas été prononcée à titre conservatoire dans l’attente d’une convocation pour une autre mesure, que le salarié avait été convoqué en vue d’un entretien préalable à un licenciement. Et la Cour d’ajouter : aucun fait fautif nouveau ne justifiait le prononcé d’une nouvelle sanction et l’engagement d’une procédure de licenciement.
L’EMPLOYEUR PEUT CONSULTER LES SMS DES TÉLÉPHONES PORTABLES PROFESSIONNELS
■ Les messages écrits (short message service) envoyés ou reçus par le salarié au moyen du téléphone mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, en sorte que l’employeur est en droit de les consulter en dehors de la présence de l’intéressé, sauf s’ils sont identifiés comme étant personnels. En conséquence, la production en justice des messages n’ayant pas été identifiés comme étant personnels par le salarié ne constitue pas un procédé déloyal au sens des articles 9 du Code civil et 6, § 1, de la Convention EDH rendant irrecevable ce mode de preuve. Cass. com., 10 févr. 2015, n̊ 13-14.779, FS P+B
DISTINCTION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE DU SALARIÉ.
Conférant une immunité disciplinaire au salarié, le concept de vie personnelle est surtout mobilisé en dehors du temps et du lieu de travail. Au contraire, pendant l’exécution de sa prestation de travail, même si le salarié demeure un homme libre, il voit sa liberté réduite. En conséquence, même s’il existe une vie personnelle au travail, celle-ci est particulièrement diminuée. Il en résulte que le temps de travail doit être consacré à l’accomplissement de son activité professionnelle sauf à s’exposer à une sanction disciplinaire. En pratique, les choses peuvent s’avérer complexes car le mur entre la vie personnelle et la vie professionnelle n’est pas étanche.
le salarié est présumé utiliser le matériel de l’entreprise à des fins professionnelles. L’ensemble de ce raisonnement est au coeur d’un arrêt rendu par la chambre commerciale de la Cour de cassation le 10 février 2015.
En l’espèce, un employeur reproche à une société d’avoir désorganisé son activité en débauchant un grand nombre de ses salariés. Pour établir la matérialité des faits, l’employeur a été autorisé par ordonnance sur requête, à faire procéder à un constat au siège de cette société ainsi que sur les outils de communication mis à la disposition de ses anciens salariés. Dans le cadre de cette autorisation, une consultation des SMS figurant sur les téléphones portables professionnels a été réalisée. Dans son pourvoi, la société soupçonnée de concurrence déloyale a fait valoir que la fouille des téléphones portables professionnels est illégale. Selon elle, il y a forcément atteinte à la vie privée dans la mesure où il est impossible d’identifier comme » personnel » un SMS envoyé par un téléphone mobile, de tels messages ne comportant pas de champ » objet « . Par ailleurs, l’enregistrement de SMS à l’insu tant de leur émetteur que de leur destinataire constitue un procédé déloyal rendant irrecevable leur production à titre de preuve. L’employeur ne peut dès lors prendre connaissance, à leur insu, des messages écrits émis par ses salariés ou reçus par eux grâce à un téléphone mobile mis à leur disposition pour leur travail. L’ensemble du pourvoi est rejeté par la chambre commerciale de la Cour de cassation au motif que les messages écrits (short message service ou SMS) envoyés ou reçus par le salarié au moyen du téléphone mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés professionnels, en sorte que l’employeur est en droit de les consulter en dehors de la présence de l’intéressé, sauf s’ils sont identifiés comme étant personnels. Il en résulte que la production en justice des messages n’ayant pas été identifiés comme étant personnels par le salarié ne constitue pas un procédé déloyal au sens des articles 9 du Code civil et 6, § 1, de la Convention EDH. En conséquence, la cour d’appel a pu décider que les SMS à caractère non marqué » personnel » émis et reçus sur du matériel appartenant à l’entreprise étaient susceptibles de faire l’objet de recherches pour des motifs légitimes et que l’utilisation de tels messages par l’employeur ne pouvait être assimilée à l’enregistrement d’une communication téléphonique privée effectuée à l’insu de l’auteur des propos invoqués. Une question domine l’ensemble de la décision : l’employeur peut-il prendre connaissance des SMS figurant sur le téléphone portable professionnel de son salarié.
1. SMS ET LOYAUTÉ
Un principe de loyauté gouverne l’administration de la preuve, ce qui exclut, sous couvert de rassembler les éléments de preuve, les ruses, machinations ou stratagèmes de nature à tromper une personne (J. Duplat, Surveillance des salariés et vie privée : RJS 2003, p. 105). Ce principe de loyauté dans l’administration de la preuve a été consacré par l’assemblée plénière de la Cour de cassation le 7 janvier 2011. Pour juger irrecevable » l’enregistrement d’une communication téléphonique réalisé à l’insu de l’auteur des propos « , l’assemblée plénière a visé l’article 9 du Code de procédure civile, l’article 6, § 1, de la Convention EDH et » le principe de loyauté dans l’administration de la preuve » (Cass. ass. plén., 7 janv. 2011, n̊ 09-14.316 et n̊ 09-14.667)
■ Dans les relations de travail, la loyauté rend irrecevable les procédés clandestins de surveillance (Cass. soc., 23 mai 2012, n̊ 10-23.521 : JurisData n̊ 2012-010790 ; JCP G 2012, act. 705, obs. C. Lefranc-Hamoniaux ; JCP S 2012, 1371, note B. Bossu).
■ Si l’employeur décide de mettre en place un dispositif spécifique de surveillance (vidéosurveillance, géolocalisation, badges, enregistrement des conversations téléphoniques…), il doit, pour échapper au grief de clandestinité, informer le salarié du dispositif de contrôle utilisé.
■ Conformément aux dispositions de l’article L. 2323-32, alinéa 3, du Code du travail, le comité d’entreprise doit aussi être informé et consulté préalablement à la décision de mise en oeuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés.
■ L’employeur n’est pas obligé de mettre en place un dispositif spécifique de surveillance pour contrôler l’activité de ses salariés. La chambre sociale de la Cour de cassation précise dans un arrêt du 26 avril 2006, » la simple surveillance d’un salarié faite sur les lieux du travail par son supérieur hiérarchique, même en l’absence d’information préalable du salarié, ne constitue pas en soi un mode de preuve illicite » (Cass. soc., 26 avr. 2006, n̊ 04-43.582 :- Cass. soc., 5 nov. 2014, n̊ 13-18.427).
■ Au-delà de la surveillance directe par le supérieur hiérarchique, la preuve est également valablement recueillie, même sans information préalable du salarié, si elle ne se traduit pas par l’organisation d’un dispositif particulier mais résulte de la seule utilisation de techniques connues et légitimes.Ainsi, » ne constitue pas un mode de preuve illicite la production par l’employeur des relevés de facturation téléphonique qui lui ont été adressés par la société France Télécom pour le règlement des communications correspondant au poste du salarié » (Cass. soc., 11 mars 1998, n̊ 96-40.147 – Cass. soc., 15 mai 2001, n̊ 99-42.937) .
■ Messages sur répondeur vocal d’un téléphone mobile. La chambre sociale de la Cour de cassation a décidé le 6 février 2013, qu’en reproduisant les messages, leur destinataire n’en fait pas un usage contraire à la loyauté car l’auteur des propos litigieux ne peut ignorer qu’ils sont enregistrés par l’appareil récepteur (Cass. soc., 6 févr. 2013, n̊ 11-23.738 : )
■ Les SMS peuvent être produits en justice par leur destinataire comme moyen de preuve, en l’occurrence pour établir un harcèlement sexuel (Cass. soc., 23 mai 2007, n̊ 06-43.209 . L’auteur des SMS ne peut en effet ignorer que les messages qu’il envoie sont fixés sur un support qui en permet la conservation et la reproduction. En d’autres termes, puisque l’enregistrement n’est pas effectué à l’insu de l’intéressé, on ne peut pas se placer sur le terrain de la déloyauté pour contester la recevabilité de la preuve.
■ L’enregistrement d’une communication téléphonique privée, effectué à l’insu de l’auteur des propos invoqués, est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue » (Cass. soc., 23 mai 2007, préc.). Fort logiquement, dans l’arrêt qui fait l’objet de notre étude, la chambre commerciale reprend l’analyse de la chambre sociale : » l’utilisation de tels messages [les SMS] par l’employeur ne pouvait être assimilée à l’enregistrement d’une communication téléphonique privée effectuée à l’insu de l’auteur des propos invoqués « . On notera toutefois qu’à la différence de l’affaire jugée par la chambre sociale le 23 mai 2007, la société qui souhaitait consulter les SMS n’était ni le destinataire, ni l’expéditeur des messages litigieux. Une autre difficulté doit maintenant être résolue : en prenant connaissance du contenu des SMS, n’a-t-on pas porté atteinte à la vie privée des salariés ?
2. SMS ET VIE PRIVÉE
■ Les messages écrits (short message service ou SMS) envoyés ou reçus par le salarié au moyen du téléphone mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, en sorte que l’employeur est en droit de les consulter en dehors de la présence de l’intéressé, sauf s’ils sont identifiés comme étant personnels « .
■ La jurisprudence énonce que tous les outils mis à la disposition du salarié, y compris l’outil informatique, ont a priori une destination professionnelle .
■Le 18 octobre 2006, la chambre sociale a ainsi décidé que » les dossiers et fichiers créés par un salarié grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail sont présumés, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, avoir un caractère professionnel de sorte que l’employeur peut y avoir accès hors sa présence » (Cass. soc., 18 oct. 2006, n̊ 04-48.025 : JurisData n̊ 2006-035418 ; JCP S 2006, 1946, note J.-Y. Frouin).
■ Dès lors que » les courriers figurant sur la boîte électronique professionnelle du salarié ne portaient aucune mention comme étant personnels, (…), ils pouvaient être régulièrement ouverts par l’employeur » hors la présence de l’intéressé (Cass. soc., 15 déc. 2010, n̊ 08-42.486 : . – Cass. soc., 15 déc. 2009, n̊ 07-44.264 :
■ Le courrier papier est également couvert par la présomption : » les correspondances adressées ou reçues par le salarié sur le lieu de son travail sont présumées avoir un caractère professionnel, en sorte que l’employeur est en droit de les ouvrir en dehors de la présence de l’intéressé, sauf si elles sont identifiées comme étant personnelles » (Cass. soc., 11 juill. 2012, n̊ 11-22.972 )
LE TERME DE LA DURÉE MINIMALE N’EST PAS LE TERME DU CDD
■ Le contrat de travail à durée déterminée conclu sans terme précis pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier a pour terme la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.
Cass. soc., 15 oct. 2014, n̊ 13-18.582.
■ Le contrat de travail à caractère saisonnier peut comporter un terme imprécis (C. trav., art. L. 1242-7, 4̊). En ce cas, il est conclu » pour une période minimale » (C. trav., art. L. 1242-7, dernier al.).
■ La Cour de cassation affirme que le contrat de travail à durée déterminée conclu sans terme précis pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier a pour terme la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu. En conséquence, et selon les dires mêmes de l’employeur, la saison devant s’achever au mois d’avril 2008, la rupture a eu lieu avant le terme du contrat de travail survenant au moment où le conditionnement des carottes, poireaux et navets sera terminé (Cass. soc., 15 oct. 2014, n̊ 13-18.582,).
Durée minimale. – La fixation d’une durée minimale dans un contrat à durée déterminée sans terme précis a pour finalité de garantir au salarié une certaine durée d’emploi ; par définition, la durée totale du contrat de travail n’est pas précisée. Il est certain que durant cette période, le contrat ne peut être rompu du fait de la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.